هل تبحث عن طرق لتقييم الأداء الوظيفي لموظفيك؟ أو ربما كنت مديرًا تحاول اكتشاف أفضل طريقة لقياس النجاح في مكان العمل. مهما كان وضعك، فهذه المدونة هنا لمساعدتك! سنلقي نظرة على بعض الأساليب الأكثر شيوعًا لتقييم الأداء الوظيفي، حتى تتمكن من تحديد الطريقة المناسبة لمؤسستك.
مقدمة
هناك عدة طرق لتقييم أداء الموظف، ولكن فيما يلي سبع طرق شائعة:
1. التقييم الذاتي- يخصص الموظفون وقتًا على فترات زمنية محددة لتقييم أدائهم. هذه هي الطريقة الأكثر شيوعًا ويمكن إجراؤها شفهيًا أو كتابيًا.
2. طريقة الحوادث الحرجة – هذه تقنية تستخدم لتقييم أداء الفرد فيما يتعلق بأحداث أو مواقف حرجة معينة.
3. نظام تصنيف تقييم الأداء (PARS) – هذا هو النظام الذي يعين تصنيفات للعناصر الفردية لأداء العمل.
4. مقاييس تصنيف السلوك- هذه هي الأدوات التي تقيس سلوك الموظف فيما يتعلق بأهداف أو أهداف محددة.
5. تحليل المهام- هذه تقنية تستخدم لتحديد المهام التي يتحملها الموظف والنتائج التي يحققها.
6. طريقة أخذ العينات الزمنية – هذه تقنية تستخدم عددًا محددًا من القياسات لتقدير متوسط مستوى الأداء خلال فترة زمنية.
7. ردود الفعل المنهجية- هذه هي التغذية الراجعة التي يتم تسليمها على فترات منتظمة وهي مصممة لتحسين أداء الموظف.
الإدارة بالأهداف
هناك عدد من الطرق التي يمكن استخدامها لتقييم الأداء الوظيفي. إحدى الطرق الأكثر شيوعًا هي الإدارة بالأهداف (MBO). تتضمن هذه العملية عمل الموظف والمدير كفريق واحد لتحديد الأهداف للعمل على تحقيقها. يمكن أن تكون هذه الطريقة مفيدة عندما يتعلق الأمر بتحديد المجالات التي يحتاج فيها الموظفون إلى التحسين وتحفيزهم على تحقيق هذه الأهداف. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تساعد MBO المديرين على فهم تقدم موظفيهم، مما قد يكون مفيدًا في اتخاذ القرارات بشأن الترقيات أو تسريح العمال.
360 درجة ردود الفعل
هناك عدة طرق لتقييم الأداء الوظيفي، وستعتمد الطريقة المستخدمة على الموقف المحدد. إحدى الطرق الشائعة هي التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة، والتي تتضمن تقييم أداء الموظف باستخدام التعليقات الواردة من الزملاء والأقران والمدير. يمكن أن يساعد هذا النوع من التقييم أصحاب العمل في قياس الأداء العام للموظف ومهارات العمل الجماعي. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أيضًا إجراء مراجعات الأداء باستخدام هذا النوع من التعليقات.
يمكن أيضًا استخدام طرق التقييم الأخرى اعتمادًا على الموقف. على سبيل المثال، في بعض الأحيان لا يمكن إجراء المراجعة إلا مع المدير، أو يمكن أن يشمل فقط الموظفين في قسم معين. في النهاية، الهدف هو إنشاء نظام يسمح لأصحاب العمل بقياس أداء الموظف بدقة.
720 درجة ردود الفعل
هناك مجموعة متنوعة من الأساليب التي يمكن استخدامها لتقييم الأداء الوظيفي. إحدى الطرق الشائعة هي 720 درجة ردود الفعل. تتضمن ردود الفعل 720 درجة تزويد الموظفين بالتعليقات بطريقة تأخذ في الاعتبار منظورهم بالكامل (الإدارة والمرؤوسين وزملاء العمل). يساعد هذا النوع من التقييم على ضمان مراعاة جميع جوانب أداء الموظف. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يوفر تدفقًا مستمرًا من التعليقات التي يمكن أن تساعد الموظفين على تحسين مهاراتهم وتحسين أدائهم.
طريقة الحادثة الحرجة
هناك عدة طرق لتقييم الأداء الوظيفي باستخدام طريقة الحوادث الحرجة. الفرق الرئيسي بين هذه الأساليب هو مدى كثافتها. تعتبر طريقة الحوادث الحرجة أكثر كثافة بالنسبة للموظف، حيث إنها تتضمن تحديد ووصف أحداث (أو حوادث) معينة قام فيها الموظف بعمل جيد. يمكن استخدام هذه الطريقة مع الموظفين الذين يعملون حاليًا في الشركة أو الموظفين الذين عملوا هناك في الماضي.
استعراض النظراء
عندما يتعلق الأمر بتقييم الأداء الوظيفي، هناك مجموعة متنوعة من الأساليب التي يمكن استخدامها. تتضمن بعض الطرق الأكثر شيوعًا مراجعة الأقران ومراجعات الإدارة وتقييمات الموظفين. ومع ذلك، تتضمن طريقة المراجعة هذه أيضًا تعليقات من الزملاء. من خلال جعل الموظفين يقيمون أنفسهم وأقرانهم بناءً على مجموعة متنوعة من مقاييس الأداء، يمكنك الحصول على نظرة شاملة عن أداء الجميع. يمكن بعد ذلك استخدام هذه المعلومات لاتخاذ قرارات حول كيفية تحسين أداء الموظف.
360 درجة تقييم الأداء
جزء مهم من إدارة المؤسسة هو تقييم أداء الموظف. هناك العديد من الطرق المختلفة التي يمكن استخدامها لتقييم أداء الموظف، ولكن الأكثر شيوعًا هو تقييم الأداء بزاوية 360 درجة. هذا تقييم منهجي لأداء الموظف يأخذ في الاعتبار قدراته ومهاراته وأهدافه. من المهم استخدام نظام تقييم أداء بزاوية 360 درجة بحيث يكون لديك فهم كامل لأداء الموظف.
تحليل النتائج
هناك عدة طرق مختلفة يمكن استخدامها لتقييم الأداء الوظيفي. إحدى هذه الطرق هي طريقة الإدارة بالأهداف. تُستخدم هذه الطريقة لتحديد الأهداف التي يجب على العامل تحقيقها ثم قياس التقدم الذي يتم إحرازه نحو تحقيق هذه الأهداف. بالإضافة إلى ذلك، يمكن استخدام هذه الطريقة لتحديد راتب الموظف بناءً على التقدم الذي تم إحرازه والأهداف التي تم تحديدها.
ضع خطة تنمية شخصية
قد يكون من الصعب معرفة الوقت المناسب لتقييم أداء الموظف. ومع ذلك، من المهم إجراء تقييم منتظم لتقدم الموظف للتأكد من أنه يلبي توقعات دوره. هناك مجموعة متنوعة من الأساليب التي يمكنك استخدامها لتقييم أداء الموظف.
نهج واحد هو تطوير خطة التنمية الشخصية. تسرد هذه الخطة الكفاءات التي لا يزال الموظفون بحاجة إلى تطويرها (بالتطلع إلى الأمام) من خلال تقييم نقاط القوة والضعف الحالية لديهم. بالإضافة إلى ذلك، يطور المهارات الموجودة – يضع الموظفون خطة مهنية تركز على تطورهم. يحددون مجالات تطوير الأداء حتى يتمكنوا من تتبع تقدمهم وقياس مدى فعاليتها.
هناك طريقة أخرى لتقييم أداء الموظف وهي استخدام المعايير والمعايير. يمكنك وضع المعايير بنفسك أو العثور عليها في مستند مثل دليل الموظف أو سياسة الشركة. بعد ذلك، يمكنك استخدام هذه المعايير لتقييم أداء الموظف.
أخيرًا، يمكنك أيضًا الاعتماد على مديرك المباشر أو المثمن لتقديم تقييم موضوعي لأداء الموظف. سيكونون على دراية بالوظيفة وسيكون لديهم فكرة عن كيفية أداء الموظف بالنسبة للمعايير والمعايير التي تم وضعها.
خاتمة
في هذه المقالة، قمنا بفحص طرق مختلفة لتقييم الأداء الوظيفي. لقد نظرنا في التحدي المركزي المتمثل في طرح الأسئلة الصحيحة والإجابة عليها، وكيفية تجنب التشويه عند إجراء التقييمات. بشكل عام، من الضروري أن يكون لديك نظام لتقييم الأداء لاتخاذ القرارات بناءً على التقدم الوظيفي للموظفين.
